绩效考核的结果是作为确定员工薪酬、奖惩、职位异动等人事决策的重要依据之一，但考核的目的不仅仅局限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其主要目的，而实现这一目的的途径就离不开绩效改进工作的开展与实施。
公司绩效目标作为绩效考核的参照标的，一旦设立，一般不会进行调整或变更，但在遇到外部环境变化、组织重组、业务变更等情况时，则需要进行实时或阶段性的调整，以保持绩效考核的科学性与公平性。
公司绩效目标改进一定要慎重进行，对可能引起的风险进行充分的评估及预防，防止调整带来的风险产生不利。
为实现有效调整绩效目标，企业必须能够及时发现目标偏差。具体来说，企业应重点对国家政策、国际形势、经济环境、业务变化与结构调整、经营业绩（如利润、回款、龙8游戏唯一官方网站市场份额、服务质量、品牌影响力）等进行分析，判断目标改进的可能性及必要性。
确定改进幅度时，企业一定要进行充分的数据预算，注意财务核算依据的存档，注意部门间数据的联动，注意数据调整与时间的关系，注意数据来源是否真实有效等。
为确保绩效目标改进有序、合规进行，企业需做好对绩效目标调整的审批工作。审批时，一般可由人力资源部提案，财务随后核算，而后交由部门主管审核，再然后上报经营管理委员会或高层审批。只有经过层层审批的绩效目标改进提案，方可在企业内部得以执行。
绩效目标改进后，人力资源部及各级管理层要做好目标面谈工作，要向涉及的员工详细阐明调整的原因，调整哪些目标，调整依据是什么，其他绩效结果有没有变化，以及目标调整后，对员工个人绩效及收益有哪些影响。
在绩效目标进行改进后，也可能出现偏差，这时企业需要根据实际情况对偏差信息进行再次核对，并确定修正幅度。此时需要注意的是，需要修正的有可能是绩效目标，也可能是目标考核的办法或评价依据。但无论调整什么，都需要进行模拟测算、申报审批，确保符合绩效管理预期。
员工在绩效改进过程不仅需要一些激励条件的支持，还需要一些具有职能工作传感效应的人员配合。因此，对于企业各部门员工的绩效目标改进必须以个人工作绩效目标为改进“要环”，同时借以其他人员配合的一环作为执行与改进工作的“双环”绩效改进策略。
下面以销售部经理为例，对“双环绩效改进图”在员工绩效目标改进方面的运用进行说明。见图。
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